2018_05_21
Uutiset

Nämä asiat yrityksen on huomioitava ulkomaankomennuksissa

Työntekijän lähettäminen ulkomaankomennukselle vaatii työnantajayritykseltä useiden oikeudellisten ja byrokraattisten asioiden hoitamista. Neljä isointa elementtiä ovat työsopimuksen, palkkahallinnon, sosiaaliturvan ja verotuksen yksityiskohdat. Työnantajan on selvitettävä, mihin valtioon työntekijä maksaa veronsa ja kuuluuko työntekijä Suomen sosiaaliturvan piiriin komennusaikana.

- Ensimmäinen keskeinen asia on työsopimus ja sen liitteeksi tehtävä komennussopimus, jossa sovitaan komennuksen pituudesta, työtehtävistä palkasta, vakuutuspalkasta, luontoiseduista, päivärahoista sekä kustannuksista, kuten matka- ja asumiskuluista, kertoo Accountorin yrityslakimies Susanna Jaakkola.

Jos työntekijä kuuluu komennuksen ajan Suomen sosiaaliturvan piiriin, ulkomaantyöstä sovittaessa määritellään vakuutuspalkka, joka työnantajan on ilmoitettava eläkelaitokselle. Komennuksen aikana sekä työnantajan että työntekijän työeläkemaksut peritään vakuutuspalkan mukaan.

- Vakuutuspalkka on sosiaalivakuutusmaksujen perusteena oleva summa, joka ei välttämättä ole sama kuin tosiasiallisesti komennusaikana maksettava palkka. Sen perusteella määräytyvät myös esimerkiksi vanhempain- ja sairaspäivärahat sekä työttömyysvakuutusmaksut. Vakuutuspalkan tulisi vastata vastaavasta työstä Suomessa maksettavaa palkkaa.

Komennuksen lähtötilanteita voi olla useanlaisia. Työntekijä voi olla jo töissä työnantajan palveluksessa ja hänet lähetetään toiseen valtioon olemassa olevan työsopimuksen puitteissa olettaen, että työ jatkuu kotimaassa, tai työntekijä palkataan varta vasten komennusta varten siten, että työ jatkuu Suomessa komennuksen jälkeen. Voi myös olla, että työntekijä palkataan määräaikaisesti ulkomaantyötä varten, eikä työsuhde jatku ulkomailla työskentelyn jälkeen.

- Kahdessa ensimmäisessä tilanteessa sovelletaan lähtökohtaisesti Suomen työlakeja mutta viimeisessä tapauksessa kohdevaltion työlakeja. Kun työsopimuksella on liityntä useampaan valtioon, on sovellettavasta laista syytä ottaa maininta työsopimukseen tai komennussopimukseen.

Sosiaaliturva ei ole itsestäänselvyys

Suomen kansalaisuus tai työnantajan suomalaisuus ei automaattisesti tarkoita, että ulkomaille lähetettävä työntekijä kuuluu Suomen sosiaaliturvan piiriin työskentelyn aikana. Sosiaaliturva riippuu siitä, onko kyseessä EU- tai ETA-maa, Sveitsi, maa jonka kanssa Suomi on sopinut sosiaaliturvasopimuksen tai maa, jonka kanssa Suomella ei ole sosiaaliturvasopimusta.

- Heti kun lähtö ulkomaankomennukselle on tiedossa, on työnantajan syytä olla yhteydessä Eläketurvakeskukseen tai Kelaan. EU:n sosiaaliturva-asetus sekä Suomen solmimat kahdenväliset sosiaaliturvasopimukset määrittävät, minkä maan sosiaaliturvan piiriin ulkomailla työskentelevä kuuluu. EU/ETA -alueella Suomen sosiaaliturvan piiriin kuulumisesta haetaan A1-todistus, sopimusvaltioiden osalta lähetetyn työntekijän todistus. Todistuksella työntekijä voi osoittaa kuuluvansa Suomen sosiaaliturvan piiriin, Jaakkola toteaa.

- Lähetettävän työntekijän perhe voi kuulua Suomen sosiaaliturvan piiriin, mutta edellytykset voivat olla hieman erilaiset esimerkiksi oleskeluajan suhteen.

Sosiaaliturvan määräytymiseen vaikuttaa kohdemaan lisäksi komennuksen kesto: esimerkiksi EU-maassa voi lähtökohtaisesti nauttia suomalaisesta sosiaaliturvasta, jos työskentely kestää enintään kaksi vuotta.

Verotuksessa kuuden kuukauden nyrkkisääntö

Verotukseen vaikuttavat toisaalta Suomen ja työskentelyvaltion kansallinen lainsäädäntö ja toisaalta valtioiden välillä tehdyt verosopimukset. Verosopimukset sisältävät määräyksiä siitä, kummalla valtiolla on oikeus verottaa tuloa ja miten kaksinkertainen verotus poistetaan, jos molemmilla valtioilla on verotusoikeus.

6 kuukauden säännöllä tarkoitetaan sääntöä, jonka perusteella palkkaa ei veroteta Suomessa. Tuloverolain (TVL) 77 §:n perusteella ulkomailla tehdystä työstä saatu palkka on Suomessa verovapaata tuloa, jos kaikki seuraavat edellytykset täyttyvät: 1) oleskelu ulkomailla johtuu tuosta työstä, 2) oleskelu kestää yhtäjaksoisesti vähintään kuusi kuukautta eikä työntekijä oleskele Suomessa enempää kuin keskimäärin kuusi päivää työskentelykuukautta kohden, 3) työskentelyvaltiolla on verosopimuksen mukaan verotusoikeus kyseiseen tuloon, jos Suomen ja työskentelyvaltion välillä on tuloverotusta koskeva sopimus.

- Jos komennus siis kestää alle kuusi kuukautta, palkka on Suomen lainsäädännön perustella Suomessa veronalaista tuloa. Tällöin työnantaja toimittaa palkasta ennakonpidätyksen Suomeen verokortin mukaan, maksaa sosiaaliturvaan liittyvät maksut ja antaa vuosi-ilmoituksen normaalisti, Jaakkola kiteyttää.

Alle puolen vuoden komennuksissa työskentelyvaltiolla ei yleensä ole verotusoikeutta palkkatuloon, mutta jos suomalaiselle yritykselle muodostuu työskentelyvaltioon kiinteä toimipaikka, työskentelyvaltio voi verottaa työntekijän palkan lyhyenkin oleskelun perusteella. Yleensä mahdollinen kaksinkertainen verotus poistetaan tässä tilanteessa Suomen verotuksessa.

- Vaikka nyrkkisääntö soveltuisikin komennukseen, se koskee ainoastaan palkkatuloa. Lähetettävä työntekijä on useimmiten edelleen verovelvollinen kaikkien muiden tulojen osalta, kuten esimerkiksi sijoituksista, Jaakkola muistuttaa.

Jos työnantaja arvioi kuuden kuukauden säännön soveltuvan eikä toimita Suomeen varsinaista ennakonpidätystä, sen on ilmoitettava asiasta toimialueensa verotoimistolle lomakkeella NT2. NT2 lomake täytetään työskentelyvaltiosta riippumatta.

Pohjoismaiden välillä sovelletaan ennakonpidätysten suhteen erityistä menettelyä. Jos työntekijä lähetetään toiseen Pohjoismaahan ja palkka on Suomessa veronalaista tuloa, on työnantajan tehtävä ilmoitus omalle verotoimistolleen Verohallinnon lomakkeella NT1. Verohallinto allekirjoittaa lomakkeesta kappaleen sekä työntekijän että työnantajan käyttöön. Esittämällä lomakkeen työskentelyvaltion veroviranomaisille voi välttää ennakonpidätyksen toimittamisen työskentelyvaltiossa.

 Työskentelyvaltion verotusoikeus

Ulkomaantyön verotukseen vaikuttavat verosopimukset, joita Suomi on laatinut yli 70 valtion kanssa. Verosopimusten lähtökohtana on, että valtiolla, jossa työtä tehdään, on oikeus verottaa yksityiseltä työnantajalta saatua palkkatuloa.

- Poikkeuksena on niin sanottu 183 päivän sääntö. Sen mukaan työskentelyvaltiolla ei ole verotusoikeutta, jos työntekijä oleskelee kohdemaassa yhdessä tai useassa jaksossa enintään 183 päivää verotussopimuksessa määritettynä ajanjaksona. Jakso voi verosopimuksesta riippuen olla joko 12 peräkkäistä kuukautta, kalenterivuosi tai verovuosi. Lisäksi edellytyksenä on, että palkkaa ei makseta työnantajan työskentelyvaltiossa sijaitsevasta kiinteästä toimipaikasta.

Susanna Jaakkola muistuttaa, että työsopimuksen, sosiaaliturvan ja verotuksen yksityiskohtien lisäksi työnantajalle voi syntyä komennuksen myötä muitakin velvollisuuksia.

- Työnantajaan voi kohdistua ilmoitus- ja rekisteröintivelvoitteita kohdemaasta riippuen. Vaikka kohdemaassa ei olisi pysyvää liikepaikkaa, saattaa kohdemaan valtion lainsäädäntö edellyttää esimerkiksi työnantajarekisteriin rekisteröitymistä. Lisäksi kohdemaan lainsäädäntö saattaa edellyttää tiettyjen vähimmäisehtojen toteutumista työsuhteessa. EU-alueella lähetettyjä työntekijöitä koskevaa lainsäädäntöä on yhdenmukaistettu direktiivillä.  

- Me Accountorilla voimme suoraan auttaa muun muassa Venäjän, Ruotsin, Norjan, Tanskan, Hollannin ja Ukrainan velvoitteiden suhteen näissä maissa sijaitsevien toimipisteidemme kautta.

Ota yhteyttä Lisää ajankohtaisia uutisia Tilaa uutiskirje